Übergangsstrategien zum datengestützten HR-Management

Während moderne Datentechnologien HR-Prozesse kontinuierlich transformieren, hat sich das Konzept des „datengestützten Personalwesens“ etabliert. Datengestütztes HR ist ein moderner Ansatz, der darauf abzielt, Personalprozesse von Organisationen mithilfe von Datenanalytik, künstlicher Intelligenz und weiteren digitalen Werkzeugen zu optimieren. Diese zeitgemäße HR-Methode bietet zahlreiche Vorteile bei der Formulierung objektiverer und evidenzbasierter Entscheidungen in Bereichen wie Personalbeschaffung, Talentmanagement, Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterzufriedenheit. Das Erfassen und Analysieren großer Datenmengen bringt wesentliche Vorteile mit sich – etwa die Verbesserung von Einstellungsprozessen, die Steigerung des Mitarbeiterengagements und die Erhöhung der allgemeinen Unternehmensleistung. Dies hilft Organisationen, in einer sich ständig verändernden Geschäftswelt Wettbewerbsvorteile zu erzielen und ihre Anpassungsfähigkeit auszubauen. Wir haben wichtige Tipps und Strategien für Sie zusammengestellt, denen Unternehmen folgen können, um auf ein datengestütztes HR-Management umzustellen, das als essenzieller Bestandteil der Zeit und der digitalen Transformation gilt.

Übergang zur Datenanalytik im HR-Management

Führungskräfte und HR-Verantwortliche sind sich einig, dass HR-Technologien eine wertvolle Investition darstellen, und die weltweiten Investitionen in diesem Bereich steigen rasant an. 97 % der Arbeitgeber planen, ihre Investitionen in Recruiting-Technologien zu erhöhen. Laut einem Bericht von Zippia möchten 60 % der HR-Abteilungen in prädiktive Analytik, 53 % in Prozessautomatisierung und 47 % in künstliche Intelligenz investieren.

80 % der HR-Experten sind überzeugt, dass Investitionen in diese Technologien ihre Arbeit voranbringen. Dies macht es erforderlich, dass Plattformen kontinuierlich zukunftsorientiert bleiben und bereit sind, sich an neue Herausforderungen am Arbeitsplatz anzupassen. Moderne Organisationen, die die Bedeutung dieses Themas erkannt haben, vollziehen den Übergang von herkömmlich verwalteten Personalsystemen zu einem datengestützten HR-Management. Allein im vergangenen Jahr gaben 12,1 Millionen Arbeitgeber in den USA über 5 Billionen Dollar für HR-Technologien aus, und 74 % der Unternehmen planen, ihre HR-Budgets für Technologie zu erhöhen. Obwohl all diese Investitionen und der Stand der digitalen Transformation äußerst vielversprechend sind, ist es ebenso wichtig, während dieser Übergangsphase einen unternehmensinternen Ansatz zu entwickeln sowie den Transformationsprozess erfolgreich zu planen und zu steuern. Die bedeutenden Investitionen in HR-Technologien belegen einen klaren Trend zur digitalen Transformation im Personalmanagement, wodurch auch die Bedeutung eines strategischen Übergangsprozesses zur Steigerung von HR-Funktionen und operativer Effizienz wächst.

Gemeinsamer Ansatz beim Übergang im HR-Management

Für ein datenbasiertes System im HR-Management ist es primär wichtig, auf allen Ebenen der Organisation ein allgemeines Verständnis bzw. einen gemeinsamen Ansatz zu entwickeln und zu verankern. Um eine gute Unternehmenskultur aufzubauen und nachhaltig zu pflegen, ist es entscheidend, dass sich das Unternehmen an den Übergang des Personalwesens zur Datenorientierung anpasst. Auf diese Weise kann angestrebt werden, Innovationen zu übernehmen, indem eine Unternehmenskultur geschaffen wird, die flexibel genug ist, sich zeitgemäßen Anforderungen anzupassen, und sich von veralteten, rein auf Umsatz und Rentabilität fixierten Geschäftsansichten distanziert. Um dieses Verständnis zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen, kann durch abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und interne Kommunikationsstrategien ein gemeinschaftliches Vorgehen auf allen Ebenen gewährleistet werden. Um auf diesem Weg durch die Möglichkeiten der Technologie erfolgreiche Initiativen ins Leben zu rufen oder zu einer starken Unternehmenskultur beizutragen, sollten HR-Fachleute bewährte Metriken und erprobte Praktiken verfolgen. Durch verschiedene Schulungen kann die Anpassung der Mitarbeitenden gefördert werden.

Indem im Unternehmen verständlich und präzise vermittelt wird, wie HR-Analytik das Geschäft unterstützt und Ergebnisse steuert, wird unterstrichen, dass in Kooperation mit anderen Abteilungen an gemeinsamen Zielen gearbeitet wird. Durch diesen Dialog wird die Übereinstimmung zwischen den allgemeinen Geschäftszielen des Unternehmens und den neuen HR-Zielen sichergestellt, sodass HR-Analytik noch ertragreicher genutzt werden kann. Die kurz- oder langfristigen strategischen Prioritäten des Unternehmens, die Frage, wie diese die Ergebnisse bei Auswertung von Mitarbeiterdaten und Analysen verbessern können, sowie die Richtung für ein effizienteres Workforce-Management lassen sich klar definieren und mit den Zielen von Personalprojekten verknüpfen.

Strategien für den Übergang zu einem datenbasierten System

Um auf dem Weg der HR-Analytik eine Systematisierung zu erreichen, müssen vor der Festlegung der Methoden die Bedürfnisse und aktuellen Rahmenbedingungen der Organisation präzise analysiert und entsprechende Ziele definiert werden. Es gilt, unterschiedliche Quellen von Mitarbeiterdaten in einem zentralen Pool zusammenzuführen. Mit einer konsolidierten Datenbasis aller Mitarbeiterdaten können Parameter und Indikatoren bestimmt werden, die verdeutlichen, wie Leistungen mit den Geschäftsergebnissen zusammenhängen. Falls erforderlich, kann technische Unterstützung für den Einsatz von Datenanalytik bei spezialisierten Datenmanagement-Beratungsunternehmen eingeholt werden. Die Erfahrung dieser Beratungsunternehmen, ihr Fachwissen über Datenanalysetechnologien und ihre Unterstützung in den Kundenbeziehungen sind von enormer Bedeutung.

Nachdem eine Vereinbarung mit einem erfahrenen und kompetenten Beratungsunternehmen getroffen wurde, lässt sich festlegen, wie die Dateninfrastruktur eines Unternehmens aufgebaut, verbessert oder verstärkt werden kann. Das Thema Infrastruktur darf keinesfalls vernachlässigt oder als überflüssiger Budgetposten abgetan werden; es sollte vielmehr als eine Geschäftsinvestition mit schnellem Return on Investment betrachtet werden. Denn der Aufbau einer soliden Dateninfrastruktur zur Erfassung, Speicherung und Analyse von HR-Daten ist essenziell. Dazu gehört auch die Integration von Personalinformationssystemen (HRIS), Human Capital Management Systemen (HCM) und weiteren relevanten Technologien. Unternehmen, die auch in puncto Datensicherheit und Datenschutz die erforderlichen Vorkehrungen treffen, können damit verbundene Krisen oder potenzielle Probleme vermeiden. All diese Aspekte unternehmensspezifisch zu definieren, zu organisieren und die nötige Unterstützung bereitzustellen, bildet gewissermaßen das Fundament für den Ausbau von Datenanalysekompetenzen.

Der Aufbau von Datenanalysekompetenzen in einer Organisation bedeutet, dass die HR-Abteilung die Fähigkeit erlangt, Werkzeuge und Techniken der Datenanalytik effektiv zu nutzen. Daher dienen Schulungen zur Datenanalytik genau diesem Zweck. Es ist ratsam, auf diesem Gebiet spezialisierte Fachkräfte einzustellen, ein Team für Data Science und Analytik aufzubauen oder mit Datenberatungsunternehmen zusammenzuarbeiten. Dies unterstützt die wirksame Umsetzung datengestützter Strategien im Unternehmen. Beispielsweise gelang es der Marke Under Armour durch datengestütztes HR-Management, Fluktuationsraten auf ein moderates Niveau zu senken, indem Analysekompetenzen aufgebaut, potenzielle Kündigungen berechnet und strategische HR-Pläne auf Basis analytischer Erkenntnisse erstellt wurden.

In einer HR-Abteilung, die mit der passenden Infrastruktur und den erforderlichen Kompetenzen für die Datenanalytik ausgestattet ist, muss die Datenqualität systematisch und kontinuierlich gesichert werden. Denn die Genauigkeit und Konsistenz der für HR-Prozesse benötigten Daten spielen eine kritische Rolle bei strategischen HR-Entscheidungen. Aus diesem Grund ist es wichtig, Datenbereinigungs- und Validierungsprozesse einzurichten sowie fehlerhafte oder unvollständige Daten zu korrigieren. Um die Datenqualität nachhaltig zu steigern, sollte ein kontinuierlicher Überwachungs- und Verbesserungsprozess etabliert werden. Für zielgenaue Prognosen, Analysen und Feststellungen in HR-Prozessen ist die systematische Überwachung von Metriken und Feedbackmechanismen unverzichtbar. Um die Wirksamkeit des datengestützten HR-Managements zu bewerten, können in diesem Prozess insbesondere Leistungsindikatoren und Feedback-Tools wie Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen herangezogen werden. Dies ist für zukunftsgerichtete Schritte von herausragender Bedeutung.

Die Zukunft im System der Datenanalytik

Zu den künftig gefragten Berufsfeldern im HR-Bereich könnten spezialisierte Rollen wie HR Data Scientist / Chief Technology Officer, Verantwortliche für Daten- und Analysesysteme, Spezialisten für Talent-Acquisition-Technologien oder Experten für Mitarbeitererfahrung (Employee Experience) gehören. Die Zeit wird dies zeigen. Neben klassischen Aufgabenfeldern von Zusatzleistungen über Weiterbildung bis hin zu Performance- und Karrieremanagement könnte auch die Modellierung und Steuerung der gesamten Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden an Bedeutung gewinnen; womöglich entstehen völlig neue Technologien und Fachgebiete mit Fokus auf die „Arbeitserfahrung im Unternehmen“. Mit dem Aufkommen immer neuer technologiebasierter Plattformen zur Talentgewinnung dürften sich auch die Prozesse der Personalauswahl und -platzierung weiterentwickeln. Es könnte ebenso wichtig werden, das am besten zum Mitarbeitenden passende Unternehmen zu finden wie das am besten zur Organisation passende Talent. In diesem Segment dürfen wir neue Kompetenzen und Beratungsangebote erwarten.

Systematisierung im datengestützten HR-Management

Für einen effizienteren und erfolgreicheren Übergang zum datengestützten HR-Management ist es von entscheidender Bedeutung, sowohl den technologischen als auch den kulturellen Wandel sorgfältig zu steuern, zu planen und eine Datenanalysestrategie zu entwickeln, die mit den übergeordneten strategischen Zielen der Organisation im Einklang steht. Um strategische Ziele mit der Datenanalytik in Einklang zu bringen, das Change Management zu begleiten, bei Bedarf Anpassungen in der Organisationskultur für einen datengestützten Ansatz vorzunehmen sowie eine datenbasierte Denkweise zu etablieren, sollte der abteilungsübergreifende Austausch gefördert werden. Hierfür sind die Führungsstärke des Top-Managements, dessen Offenheit für Innovationen, für Schulungen, interne Kommunikationskampagnen oder Veranstaltungen und insbesondere für die Beratung durch ein erfahrenes Datenberatungsunternehmen unverzichtbar – getragen von der Vision, dies als Investition und nicht als Kostenfaktor zu begreifen. Die Integration von Technologie und Geschäftsprozessen führt eher zum Erfolg, wenn sie auf einer soliden Infrastruktur aufbaut. Die Verknüpfung von HR-Technologien mit bestehenden Geschäftsprozessen wird nicht nur durch die Erneuerung der Unternehmenskultur gestärkt, sondern maßgeblich durch die Schaffung dieser Infrastruktur. Ein systematisches Vorgehen stellt einen unterbrechungsfreien Datenfluss sicher. Dies ist wesentlich für Prozessautomatisierung, Workflow-Optimierung und Datenaustausch. Darüber hinaus sind die Benutzerfreundlichkeit dieser Technologien, entsprechende Schulungen zur effektiven Nutzung durch die Mitarbeitenden sowie die Einstellung relevanter Fachkräfte für ein modernes HR-Management der Organisation von größter Bedeutung.